Derechos laborales, art. 212 LCT, despido e intimación jubilatoria
Los trabajadores que se encuentran próximos a la edad jubilatoria y atraviesan una incapacidad laboral por enfermedad o accidente suelen enfrentar una situación de especial vulnerabilidad jurídica. En la práctica, este perfil es uno de los más expuestos a despidos encubiertos, presiones para jubilarse o acuerdos apresurados, muchas veces bajo el argumento de que “ya no pueden trabajar” o de que “conviene iniciar la jubilación”.
El derecho laboral argentino brinda herramientas específicas de protección, que deben analizarse con cuidado antes de aceptar una desvinculación o firmar cualquier acuerdo, especialmente a la luz del artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo y su vinculación con la intimación a jubilarse del art. 252 LCT.
1. Proximidad a la jubilación: una situación especialmente sensible
La proximidad a la edad jubilatoria no elimina derechos laborales ni habilita, por sí sola, la desvinculación del trabajador.
Si bien el empleador conserva la facultad de extinguir el contrato sin causa (con indemnización), cuando el trabajador:
- tiene edad avanzada,
- cuenta con larga antigüedad,
- y además atraviesa una incapacidad o enfermedad,
la conducta empresaria debe analizarse con un criterio más estricto, descartando:
- motivaciones discriminatorias,
- abusos del poder de dirección,
- presiones indebidas para “retirarse”.
2. Incapacidad laboral: enfermedad o accidente
La incapacidad puede derivar de:
- enfermedad inculpable,
- accidente de trabajo,
- enfermedad profesional,
- patologías crónicas o degenerativas.
En estos supuestos, el trabajador suele atravesar:
- licencias médicas prolongadas,
- tratamientos continuos,
- limitaciones funcionales parciales o totales.
Un error frecuente es creer que, ante una incapacidad, el empleador puede prescindir libremente del trabajador o que este debe jubilarse obligatoriamente. Esa conclusión es incorrecta sin un análisis previo del art. 212 LCT.
3. Incapacidad laboral y artículo 212 de la LCT
Supuestos legales y consecuencias jurídicas
El artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo regula qué ocurre cuando, luego de una enfermedad o accidente, el trabajador no puede retomar sus tareas habituales.
No establece una única solución, sino distintos supuestos, que deben analizarse caso por caso, atendiendo especialmente a:
- el grado de incapacidad,
- el tipo de tareas que realizaba el trabajador,
- y la posibilidad real de asignarle funciones compatibles.
🔹 a) Incapacidad parcial con posibilidad de tareas compatibles
Cuando el trabajador presenta una incapacidad parcial, pero conserva capacidad residual para desempeñar otras tareas compatibles, el empleador tiene la obligación de:
- analizar la reubicación funcional,
- asignar tareas acordes al nuevo estado de salud,
- mantener la relación laboral, aunque cambien las funciones.
El punto clave es que la incapacidad no se evalúa en abstracto, sino en relación con el trabajo concreto.
Ejemplo práctico:
Una limitación en la movilidad de la mano dominante puede ser:
- determinante para un trabajador cuya tarea principal exige precisión manual constante (por ejemplo, un operario de línea),
pero - no necesariamente impeditiva para un trabajador con funciones de coordinación, supervisión o gestión, donde el esfuerzo manual no es central.
Si el empleador omite este análisis funcional y despide directamente, puede configurarse un incumplimiento grave, con consecuencias indemnizatorias.
🔹 b) Incapacidad parcial sin posibilidad de reubicación
Si la incapacidad es parcial, pero no existen tareas compatibles que el trabajador pueda desempeñar dentro de la empresa, el art. 212 LCT habilita la extinción del contrato, con derecho a indemnización.
En este supuesto, el punto crítico es:
- si la empresa realmente carece de tareas alternativas,
- o si simplemente no quiere reasignarlas.
La carga de acreditar la inexistencia de tareas compatibles recae en el empleador. No alcanza una afirmación genérica.
🔹 c) Incapacidad total y permanente
Cuando la incapacidad es total y permanente, y el trabajador no puede realizar ningún tipo de tarea, la relación laboral puede extinguirse.
Aun así, deben analizarse:
- el momento de la extinción,
- la forma en que se comunica,
- y el respeto de los derechos económicos del trabajador.
La incapacidad total no elimina otros derechos que puedan corresponder por el tiempo trabajado o por irregularidades previas en la relación laboral.
4. Incapacidad, tipo de trabajo y análisis funcional
Un aspecto central —frecuentemente ignorado— es que la incapacidad debe evaluarse en función del puesto real y las tareas efectivas, no del título del cargo.
Por ejemplo:
- una restricción para realizar esfuerzos físicos puede ser irrelevante en un puesto de planificación o supervisión,
- pero decisiva en tareas operativas que exigen esfuerzo continuo.
Este análisis funcional es clave para:
- determinar si corresponde reubicación,
- evaluar la legitimidad del despido,
- y calcular correctamente la indemnización.
5. Intimación a jubilarse y artículo 252 LCT
Límites y uso abusivo
En trabajadores próximos a la edad jubilatoria, es habitual que el empleador intime a iniciar los trámites jubilatorios, especialmente cuando existe una incapacidad o licencias prolongadas.
El artículo 252 de la LCT habilita esta intimación solo en determinados supuestos, y su uso:
- no es automático,
- no es irrestricto,
- y no puede utilizarse como herramienta de presión.
En particular:
- la intimación a jubilarse no puede sustituir el análisis previo del art. 212 LCT,
- no puede emplearse para evitar indemnizaciones,
- ni para encubrir un despido discriminatorio.
Es decir:
Primero debe analizarse la incapacidad y la posibilidad de reubicación (art. 212 LCT).
Solo después, y si se cumplen los requisitos legales, puede evaluarse una eventual intimación jubilatoria (art. 252 LCT).
El uso abusivo de la intimación a jubilarse puede ser cuestionado judicialmente, especialmente cuando se combina con enfermedad, discapacidad o presiones indebidas.
6. Indemnización y riesgos económicos en estos casos
En trabajadores próximos a jubilarse, con larga antigüedad y salarios elevados, los errores de liquidación son frecuentes.
Suele discutirse:
- el salario base correcto,
- la inclusión de adicionales habituales,
- la antigüedad real,
- el impacto de licencias médicas.
Aceptar una desvinculación mal liquidada puede implicar una pérdida económica muy significativa, que además puede repercutir en el tramo final de la vida laboral.
7. Prueba en conflictos por incapacidad y jubilación
La prueba resulta central para acreditar:
- la existencia y alcance de la incapacidad,
- el conocimiento del empleador,
- la posibilidad (o no) de reubicación,
- el contexto de la intimación jubilatoria.
Son relevantes:
- certificados médicos,
- historia clínica,
- testigos,
- comunicaciones internas,
- pericias médicas y laborales.
8. La importancia del asesoramiento previo
En estos casos, el asesoramiento previo es determinante. Muchas decisiones no son reversibles una vez firmadas.
Un análisis adecuado permite:
- evaluar correctamente el art. 212 LCT,
- detectar usos abusivos del art. 252 LCT,
- calcular la indemnización real,
- y evitar renuncias o acuerdos perjudiciales.
Conclusión
El trabajador próximo a jubilarse que atraviesa una incapacidad se encuentra en una situación de especial sensibilidad jurídica. El artículo 212 de la LCT exige un análisis funcional y cuidadoso del caso, y la intimación a jubilarse no puede utilizarse como una vía rápida para desplazar derechos laborales. Antes de aceptar una desvinculación o iniciar trámites previsionales, resulta fundamental contar con asesoramiento adecuado para evitar pérdidas económicas y decisiones irreversibles.