Análisis legislativo · Derecho Laboral
La reforma laboral más amplia de los últimos años. No se trata de una modificación aislada de artículos: es una reconfiguración estructural del modelo protectorio argentino. Este análisis recorre sus cambios normativos y su proyección jurídica.
Sancionada: 27/02/2026
Publicación: B.O. Nº 12832 – 06/03/2026
Registrada bajo: Ley N° 27.802
Vigencia: A partir de su publicación (salvo excepciones)
El análisis jurídico de esta ley no puede hacerse artículo por artículo en forma aislada. El impacto real surge de la interacción acumulativa de sus reformas. Los cambios alcanzan, entre otros:
- Ámbito de aplicación de la LCT y exclusiones
- Presunción de relación laboral
- Solidaridad en subcontratación y grupos económicos
- Base de cálculo y topes indemnizatorios
- Cómputo de antigüedad en caso de reingreso
- Extinción por mutuo acuerdo y abandono tácito
- Creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL)
- Derogación de multas por trabajo no registrado
- Plataformas digitales: régimen autónomo
- Convenios colectivos: ultraactividad y prelación
- Servicios esenciales y regulación de la huelga
- Reforma procesal y traspaso del fuero laboral a CABA
Ámbito de aplicación y exclusiones
La ley modifica el artículo 2° de la LCT para ampliar y precisar las exclusiones de su ámbito. Quedan fuera: dependientes de la Administración Pública (salvo inclusión expresa), personal de casas particulares, trabajadores agrarios (con aplicación supletoria de la LCT), contrataciones de obra y servicios del CCyCN, personal embarcado y personas privadas de libertad.
Como novedad destacada, se incorporan dos exclusiones con impacto directo en la economía digital:
- Los trabajadores independientes y sus colaboradores en los términos del artículo 97 de la Ley de Bases (N° 27.742).
- Los prestadores independientes de plataformas tecnológicas, que quedan sujetos a su régimen específico (Título XII de esta ley).
Impacto jurídico: La exclusión de los prestadores de plataformas de la LCT implica que estos vínculos no se presumen relaciones de dependencia. Esto incide directamente en los reclamos de laboralidad planteados por repartidores y conductores de apps.
Presunción laboral, solidaridad y subcontratación
Presunción de relación laboral (art. 23)
La prestación de servicios sigue haciendo presumir la existencia de un contrato de trabajo. Sin embargo, la presunción no opera cuando median contrataciones de obras o servicios en las que se emiten facturas o se abona mediante transferencia bancaria u otros sistemas autorizados. Esta exclusión se extiende también a la seguridad social.
Atención: Esto amplía las posibilidades de encuadrar vínculos laborales como “locaciones de servicio”. La función antifraude del principio de primacía de la realidad queda debilitada en los supuestos que la norma cubre.
Solidaridad en subcontratación (arts. 29, 30 y 31)
La empresa usuaria es solidariamente responsable solo por las obligaciones devengadas durante el tiempo de efectiva prestación del trabajador. Se elimina la solidaridad amplia anterior.
En subcontratación (art. 30), el comitente queda eximido si verifica y conserva: CUIL del trabajador, constancias de pago a la seguridad social, comprobantes de remuneraciones, datos de cuenta sueldo y cobertura de ART con endoso. La información falsa del contratista tampoco genera responsabilidad del comitente.
En grupos económicos (art. 31), la solidaridad entre empresas relacionadas opera únicamente cuando hayan mediado maniobras fraudulentas. Desaparece la responsabilidad automática por la mera existencia de vínculos societarios.
Modalidades contractuales
Se reformulan el contrato a tiempo parcial (art. 92 ter), el contrato a plazo fijo (art. 95) y el contrato eventual (art. 99). En el contrato a tiempo parcial, se habilita la realización de horas suplementarias voluntarias. En el contrato a plazo fijo, el despido injustificado anterior al vencimiento genera indemnización calculada sobre la antigüedad que se habría acumulado hasta el final del plazo pactado.
En el contrato eventual, la carga de demostrar su existencia recae sobre el empleador. Si no lo acredita, la relación se presume por tiempo indeterminado. La ley también permite la extinción por mutuo acuerdo en estos contratos y precisa las causas que habilitan su uso.
Remuneración, beneficios sociales y recibos
Componentes retributivos dinámicos (art. 104 bis)
Se crea una figura nueva: mediante convenio colectivo o acuerdo individual, el empleador puede incorporar componentes remunerativos adicionales, transitorios y variables (por mérito, productividad u otras variables) que no generan ultraactividad ni costumbre laboral, pudiendo modificarse o suprimirse libremente. Esto consolida la posibilidad de trasladar salario fijo a componentes variables, con impacto directo en futuros cálculos indemnizatorios.
Propinas (art. 104)
Las propinas nunca son remuneración, aunque sean habituales en la actividad. Esto clausura la discusión jurisprudencial existente sobre su incidencia en la base de cálculo indemnizatoria.
Pago en moneda extranjera (art. 105)
El salario puede pagarse en pesos o en moneda extranjera. Se amplían los conceptos excluidos de remuneración (reintegros documentados de gastos de telefonía, internet, transporte, viáticos, etc.).
Beneficios sociales no remunerativos (art. 103 bis)
Se lista taxativamente lo que no genera aportes ni contribuciones: comedor, reintegros médicos y odontológicos, ropa de trabajo, guardería para hijos hasta 6 años, útiles escolares, capacitación y gastos de sepelio de familiares.
Recibos de sueldo (arts. 139 y 140)
Pueden emitirse digitalmente y firmarse electrónicamente. El contenido mínimo se amplía: deben incluirse las contribuciones patronales discriminadas por rubro, para mayor transparencia del costo laboral total.
Jornada de trabajo, vacaciones y descansos
Se incorpora la posibilidad de acordar por escrito un banco de horas o régimen de compensación de horas extras (art. 197 bis), individualmente o con la representación sindical en la empresa. Los convenios colectivos pueden establecer jornadas en base a promedios semanales, compensando jornadas largas con cortas, respetando el descanso mínimo entre jornadas (12 hs.) y el semanal (35 hs.).
En materia de vacaciones (art. 154), las partes pueden acordar su goce fuera del período estacional octubre–abril, fraccionar el descanso en tramos de no menos de 7 días, y la empresa debe garantizar al menos una vez cada 3 años el goce en temporada de verano. Si el trabajador se enferma durante las vacaciones y lo notifica en tiempo y forma, conserva el derecho al descanso reprogramado.
Enfermedades y accidentes inculpables
A diferencia del proyecto original que había aprobado el Senado —y que proponía reducir la remuneración al 75% o 50% según la conducta del trabajador—, el texto definitivo sancionado mantiene el derecho al 100% del salario durante el período de licencia por enfermedad o accidente inculpable. Ese cambio regresivo no quedó en la ley.
Lo que sí se modifica son los mecanismos de acreditación y control:
- Los certificados médicos deben incluir diagnóstico, tratamiento y días de reposo, emitidos con firma digital por profesionales habilitados conforme la Ley 27.553. En zonas con limitaciones tecnológicas, esto puede generar conflictos probatorios.
- El trabajador debe dar aviso al empleador durante la primera jornada de ausencia, salvo fuerza mayor; de lo contrario, pierde el derecho al salario de ese período.
- En caso de discrepancia insalvable entre los médicos de ambas partes, se puede recurrir a una junta médica oficial o a institutos de reconocida trayectoria, con costo a cargo del empleador.
Nota de contexto: El debate sobre la reducción salarial durante la enfermedad generó fundadas objeciones constitucionales (art. 14 bis CN, principio de no discriminación, esfera de reserva del art. 19 CN). El texto final no incorporó esa reforma, aunque sí endurece los requisitos formales de los certificados.
Extinción del contrato de trabajo
Renuncia digital (art. 240)
La renuncia puede formalizarse por telegrama en formato físico o digital, gratuito y con validación de identidad.
Mutuo acuerdo y abandono tácito (art. 241)
Se incorpora una regla nueva: si las partes de un contrato de prestaciones continuas llevan 2 meses calendarios sin manifestar voluntad de continuidad, se presume extinción por comportamiento concluyente recíproco. Esto puede generar conflictos sobre el momento exacto en que se configura el abandono.
Riesgo práctico: Un trabajador que deja de concurrir sin comunicación expresa podría ver configurada esta causal. La carga de manifestar la voluntad de continuar recae sobre ambas partes.
Antigüedad en caso de reingreso (arts. 18 y 255)
Si hubieron más de 2 años entre el cese anterior y el reingreso, la antigüedad previa no se computa. En caso de reingreso dentro de ese plazo, se deduce de la indemnización futura lo ya cobrado, actualizado por IPC. Esto consolida la fragmentación de la antigüedad y puede incentivar rupturas estratégicas del vínculo para “reiniciar el contador”.
Certificaciones laborales (art. 80)
El empleador tiene 45 días hábiles desde la extinción para entregar los certificados de trabajo. La obligación se considera cumplida si la información está disponible en el portal de ARCA o si se entrega digitalmente de forma fehaciente.
Indemnización por despido (art. 245)
Se mantiene la base de 1 mes de sueldo por año de antigüedad (fracción mayor a 3 meses), pero con modificaciones significativas en la determinación de la base de cálculo. La reforma busca blindar componentes variables que hoy la jurisprudencia incluye cuando son habituales y retributivos.
| Parámetro | Definición bajo la Ley 27.802 |
|---|---|
| Base de cálculo | La devengada y pagada en cada mes calendario. No incluye SAC, vacaciones ni premios no mensuales. |
| “Habitual” | Conceptos devengados como mínimo en 6 de los últimos 12 meses. |
| “Normal” (variables) | Promedio de los últimos 6 meses (o 12, si es más favorable al trabajador). |
| Tope máximo | 3 veces el salario promedio del CCT aplicable. Las partes signatarias del CCT calculan el tope. |
| Piso del tope | El tope no puede reducir la indemnización por debajo del 67% de la remuneración habitual calculada. |
| Mínimo | 1 mes de sueldo en todos los casos. |
Antes
- Comisiones, premios y bonos habituales se incluían (jurisprudencia).
- Horas extras habituales podían integrar la base.
- Sin definición legal de “habitual” ni “normal”.
- Discusión caso por caso en sede judicial.
Ahora
- Solo lo devengado en al menos 6 de 12 meses es “habitual”.
- Variables se promedian sobre 6 meses (o 12, si favorece).
- SAC y vacaciones excluidos expresamente.
- Incentivo a trasladar salario fijo a componentes “dinámicos” (art. 104 bis).
Exclusividad reparatoria: La indemnización del art. 245 es la única reparación posible por el despido sin causa. Su percepción extingue cualquier reclamo civil, contractual o extracontractual derivado del despido. Solo quedan exceptuadas las acciones penales.
Pago en cuotas de sentencias (art. 277)
Las sentencias condenatorias pueden cancelarse en hasta 6 cuotas para grandes empresas y 12 cuotas para PyMEs, ajustadas por IPC. La indemnización laboral tiene naturaleza alimentaria: su fraccionamiento reduce liquidez inmediata y, en contextos inflacionarios, produce una pérdida real aunque la actualización atenúe parcialmente el efecto.
Actualización de créditos (art. 276)
Los créditos laborales se actualizan por variación del IPC-INDEC más 3% anual, desde que cada suma es debida hasta el efectivo pago. Para juicios en trámite, se aplica la tasa pasiva del BCRA, con un techo del IPC + 3% y un piso del 67% de ese resultado.
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Derogación de multas por trabajo no registrado
La ley deroga las indemnizaciones tarifadas automáticas previstas en las Leyes 24.013 y 25.323, que sancionaban la falta o deficiente registración laboral y la mora en el pago de obligaciones al momento de la extinción.
Impacto directo: Desaparecen las multas automáticas por trabajo en negro, falta de registración de fecha real de ingreso y sueldo real. Esto debilita el incentivo legal que tenía el empleador para registrar correctamente la relación laboral.
¿Qué queda disponible para el trabajador no registrado?
La derogación de las tarifas automáticas no elimina la posibilidad de reclamar daños. Según doctrina especializada, el trabajador puede canalizar su reclamo por la vía del régimen general del Código Civil y Comercial, incluyendo conceptos como:
- Pérdida previsional por años sin aportes.
- Falta de cobertura médica durante la relación.
- Daño moral.
- Pérdida de oportunidades y afectación del proyecto de vida.
Se pasa de tarifa automática a daño probado. Esto no simplifica el reclamo del trabajador: lo encarece y lo hace más incierto. La litigiosidad en este punto probablemente aumente.
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Fondo de Asistencia Laboral (FAL)
El FAL crea un sistema de fondos de cese individuales por empleador, administrados por entidades privadas habilitadas por la CNV. Funciona como un patrimonio separado que el empleador puede usar —de forma voluntaria, no obligatoria— para financiar las indemnizaciones a su cargo. No reemplaza la obligación indemnizatoria. Vigencia a partir del 1° de junio de 2026 (prorrogable 6 meses).
Funcionamiento
- Contribución mensual: 1% de remuneraciones para grandes empresas; 2,5% para PyMEs. Genera una reducción equivalente en contribuciones patronales a la seguridad social.
- Solo cubre trabajadores con al menos 12 meses de registración previa. No aplica para no registrados ni para lo que exceda lo declarado.
- Los fondos son inembargables y de afectación exclusiva.
- Período de carencia de 6 meses antes de poder responder por extinciones.
- La entidad administradora tiene 5 días hábiles para transferir al trabajador una vez validada la operación.
- Comisiones de administración: tope del 1%.
Análisis crítico
En el sistema clásico, el despido implicaba un costo inmediato y directo sobre el flujo de caja del empleador. Con el FAL, ese costo se diluye en aportes mensuales y el impacto financiero del despido se reduce. La discusión jurídica no es si el FAL es conveniente financieramente, sino si altera la función constitucional de disuasión del despido arbitrario que surge del art. 14 bis CN.
Riesgos prácticos: eventual insolvencia o mala administración de los fondos; incentivo a desvinculaciones estratégicas; conflictos sobre diferencias si el fondo es insuficiente; litigiosidad sobre el alcance del régimen.
Importante: Si los fondos son insuficientes o no existieran, el empleador responde igualmente por el total de la indemnización. El FAL no traslada la responsabilidad al administrador del fondo.
Trabajo en plataformas digitales (Título XII)
Se establece un régimen específico para prestadores independientes de plataformas de reparto y movilidad de personas. Son excluidos expresamente de la LCT. El principio central es la libertad de conexión: el prestador elige cuándo trabajar, puede rechazar pedidos sin justificación y conectarse a múltiples plataformas simultáneamente.
La ley reconoce derechos sin que ninguno de ellos implique indicio de relación laboral: seguro de accidentes personales (cobertura mínima obligatoria por muerte accidental, incapacidad y gastos médicos), percepción del 100% de las propinas, capacitación gratuita en uso de la app y seguridad vial, y portabilidad de datos.
Los prestadores deben estar inscriptos ante ARCA, realizar sus aportes previsionales y de salud, e informar su CBU/CVU a la plataforma.
Nota jurídica: Este régimen cierra —al menos en sede legislativa— el debate sobre la laboralidad de repartidores y conductores de apps en Argentina. Su constitucionalidad respecto del art. 14 bis CN y los convenios de la OIT sobre trabajo decente será un eje de litigiosidad en los próximos años.
Convenios colectivos y sindicatos
Ultraactividad acotada (art. 6° – Ley 14.250)
Vencido un CCT, solo mantienen vigencia las cláusulas normativas (condiciones y beneficios individuales directos). Las cláusulas obligacionales solo se mantienen por acuerdo de partes. Se elimina la ultraactividad amplia.
Prelación de convenios (art. 19 – Ley 14.250)
Un CCT posterior modifica al anterior de igual ámbito. Un CCT de ámbito menor prevalece sobre el de ámbito mayor, en cualquier sentido —incluso si establece condiciones inferiores al CCT de actividad—. Esto abre la puerta a negociaciones regresivas a nivel de empresa.
Límites a las contribuciones en CCT
Contribuciones a cámaras patronales: tope del 0,5%. Contribuciones a sindicatos aplicables a todos los trabajadores (afiliados o no): tope del 2%.
Tutela sindical reformada
La tutela se restringe a delegados electos en cargos titulares. Los suplentes quedan excluidos. Para candidatos, la protección cesa si la postulación no se oficializa o si obtiene menos del 5% de los votos válidos. Se tipifican expresamente como infracciones graves el bloqueo de establecimientos y prácticas desleales sindicales (afiliación compulsiva, extorsión a empleadores, represalias contra no adherentes a medidas de fuerza).
Servicios esenciales y regulación de la huelga
Se amplía el listado de servicios esenciales y se crea una categoría nueva de actividades de importancia trascendental, con pisos de cobertura mínima durante conflictos colectivos.
| Categoría | Cobertura mínima | Ejemplos destacados |
|---|---|---|
| Servicios esenciales | 75% de la prestación normal | Educación, salud, energía, agua, telecomunicaciones, aeronáutica, seguridad privada, recolección de residuos, transporte de caudales. |
| Actividades trascendentales | 50% de la prestación normal | Transporte terrestre/marítimo, industria alimenticia, servicios bancarios, comercio electrónico, exportaciones, industria química y cementera. |
| Fuerzas de seguridad | 100% siempre | Sin excepción posible. |
Se crea la Comisión de Garantías (5 miembros independientes) con facultad de calificar otras actividades. El preaviso de medidas de acción directa en estos sectores es de 5 días hábiles.
Reforma procesal y traspaso del fuero laboral
Transferencia a la Ciudad de Buenos Aires
La ley aprueba el acuerdo del 9 de febrero de 2026 entre el Estado Nacional y el GCBA para transferir la Justicia Nacional del Trabajo al Fuero del Trabajo de la Ciudad de Buenos Aires. A partir de los 180 días del acuerdo (o antes si el GCBA está listo), las causas nuevas se inician exclusivamente en el fuero local. Las causas ya iniciadas continúan en la Justicia Nacional hasta sentencia definitiva de segunda instancia; su ejecución, sin embargo, tramita ante el fuero local.
Quedan en el fuero federal: conflictos colectivos, cuestiones sindicales de alcance federal, causas donde el Estado Nacional sea parte y recursos contra actos administrativos de autoridades nacionales.
La combinación de reforma sustantiva con reconfiguración judicial agrega incertidumbre institucional: cambios de competencia, transición de causas y posibles conflictos procesales pueden impactar en los tiempos de resolución.
Principales reformas procesales
- Caducidad de instancia: 6 meses en primera instancia; 3 meses en segunda (sin intimación previa).
- Prueba documental: debe acompañarse con la demanda y el responde.
- Rebeldía: si el demandado no contesta, se presumen ciertos los hechos expuestos.
- Precedentes de la CSJN: los jueces están obligados a seguirlos. El apartamiento infundado configura causal de mal desempeño.
- Honorarios de peritos: desvinculados del monto del juicio y del porcentaje de incapacidad. Se regulan por calidad y extensión de la labor técnica. Mínimo: 2 UMA.
- Costas: honorarios de primera instancia no pueden superar el 25% de la sentencia o acuerdo.
- Cuota litis: tope del 20%; requiere ratificación personal y homologación judicial.
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Los cambios procesales se aplican a los juicios en trámite desde la publicación de la ley.
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Formalización laboral e incentivos para empleadores
La ley crea tres regímenes de incentivo:
RIFL (Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral): vigente 1 año desde el segundo mes de vigencia de la ley. Ofrece contribuciones patronales reducidas (2% y 3%) por cada nuevo trabajador incorporado que estaba desempleado, era monotributista, provenía del sector público o no tenía registración desde el 10/12/2025. Dura 48 meses por relación.
PER (Promoción del Empleo Registrado): los empleadores pueden regularizar relaciones no registradas o deficientemente registradas iniciadas hasta la promulgación de la ley, dentro de los 180 días de la reglamentación. Los efectos incluyen extinción de acción penal por evasión previsional, condonación de multas, baja del REPSAL y condonación de al menos el 70% de capital e intereses de deuda previsional. El saldo puede pagarse en hasta 72 cuotas al 12% nominal anual.
RIMI (Régimen de Incentivo para Medianas Inversiones): para micro, pequeñas y medianas empresas que realicen inversiones productivas (bienes de capital, obras, equipos de riego, etc.) en los primeros 2 años de vigencia del régimen. Ofrece amortización acelerada en Ganancias y devolución anticipada de créditos de IVA.
Proyección: litigiosidad esperada
Alta probabilidad de incremento de litigiosidad en el corto y mediano plazo
Lejos de simplificar el escenario judicial, la reforma genera nuevas zonas de conflicto que requerirán interpretación jurisprudencial. Es esperable que aumenten los reclamos en torno a:
- Calificación de rubros como “habituales” o “normales” a efectos del art. 245.
- Laboralidad de prestadores de plataformas (constitucionalidad del régimen).
- Derogación de multas por trabajo en negro: nuevas estrategias de reclamo por daño probado.
- Constitucionalidad del FAL y su función disuasiva del despido arbitrario.
- Interpretación del abandono tácito por inacción de 2 meses (art. 241).
- Alcance de la exclusión de presunción laboral cuando se emiten facturas.
- Conflictos de competencia durante la transición al fuero local de CABA.
- Validez de cláusulas de CCT de empresa que establezcan condiciones inferiores al CCT de actividad.
La reforma traslada al Poder Judicial —y a la futura jurisprudencia— la tarea de redefinir los límites del nuevo sistema. Los principios estructurales del derecho del trabajo (indemnidad, progresividad, irrenunciabilidad, primacía de la realidad) serán los ejes del debate constitucional por venir.
Preguntas frecuentes
¿La ley ya está vigente?
Sí. La Ley 27.802 fue publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026 y rige desde esa fecha, salvo disposiciones con vigencia diferida (como el FAL, que entra en vigor el 1° de junio de 2026, y las derogaciones programadas para el 1° de enero de 2027).
¿Cambia la indemnización por despido para contratos ya existentes?
Sí. El nuevo art. 245 se aplica a los despidos producidos a partir de la entrada en vigencia de la ley. Las nuevas reglas sobre base de cálculo, habitualidad y topes impactan en todas las liquidaciones futuras, independientemente de cuándo comenzó la relación laboral.
¿Se eliminó la indemnización por trabajo en negro?
Se derogaron las multas tarifadas automáticas de las Leyes 24.013 y 25.323. El derecho a reclamar daños por trabajo no registrado subsiste, pero ahora requiere probar el perjuicio concreto. El reclamo es más complejo y costoso para el trabajador.
¿Un repartidor de app puede reclamar relación de dependencia?
La ley establece expresamente que los prestadores de plataformas no están bajo la LCT. Sin embargo, la constitucionalidad de ese régimen frente al art. 14 bis CN y los convenios de la OIT es una cuestión abierta. La vía judicial no está clausurada: dependerá de cómo se desarrolle la jurisprudencia.
¿Es conveniente esperar para iniciar un reclamo laboral?
No. Los derechos deben ejercerse dentro de los plazos legales de prescripción (2 años en materia laboral). La nueva normativa procesal, además, introduce plazos de caducidad de instancia más cortos. Demorar puede significar pérdida de derechos.
¿El nuevo régimen afecta a los empleados públicos?
No directamente. Los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial, de CABA o municipal siguen excluidos del ámbito de la LCT, salvo que por acto expreso se los incluya.
¿Necesitás orientación sobre la nueva ley?
La Ley 27.802 introduce cambios estructurales que afectan tanto a empleadores como a trabajadores. Nuestro equipo puede ayudarte a entender qué cambia en tu situación concreta.Consultá con nuestros especialistas
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. El análisis se basa en el texto sancionado de la Ley N° 27.802 (B.O. 06/03/2026). Algunas disposiciones requieren reglamentación posterior para su plena aplicación. Para asesoramiento específico sobre su caso, le recomendamos consultar con un profesional del derecho laboral.