Derecho Laboral Ejecutivo – Abogados Laboralistas para CEOs y Alta Gerencia – C-Level

Derecho laboral Ejecutivo. Defensa Legal Especializada para Ejecutivos y Directores de Empresa

Cuando su cargo implica manejar millones, su indemnización merece igual escala.

En Breit Abogados, protegemos los derechos laborales de CEOs, CFOs y altos Drectivos con estrategias diseñadas para compensaciones multimillonarias.

• ✓ Indemnizaciones en dólares según contrato original
• ✓ Stock Options y paquetes accionarios blindados
• ✓ Negociación de salidas con mejoras significativas sobre ofertas iniciales
• ✓ Defensa contra despidos encubiertos en cargos jerárquicos

Abogados de Alta Gerencia con Experiencia en Desvinculaciones

🛡️ Enfoque en Ejecutivos C-Level

Desde hace décadas nos especializamos en conflictos laborales de:

• Directores de Multinacionales
• Gerentes Generales de Empresas Tech
• Ejecutivos con Paquetes Internacionales (USD, EUR)

Los profesionales que integramos el equipo especializado hemos trabajado por más de 20 años como abogados de empresas multinacionales. Conocemos sus tácticas y estrategias.

Conocemos y tratamos de igual a igual a todos los grandes estudios jurídicos que patrocinan a esas empresas. Todos en el equipo dedicado a esta especialidad provenimos de esos grandes estudios.

No todos los abogados laboralistas son iguales. Los casos de Alta gerencia son muy demandantes y desafiantes, y requieren experiencia en negociación y litigio, derecho societario, derecho internacional privado, conocimientos de contabilidad, dominio de idioma inglés, y varias otras características que no se pueden encontrar en cualquier estudio laboral de parte actora.

💼 Defensa de Paquetes Remunerativos Complejos

Su indemnización debe reflejar todos los componentes:

Concepto	Ejemplo de Reclamo Exitoso
Stock Options	Negociación de acciones no reconocidas
Bonos en Dólares	Tipo de cambio real vs. oficial (+72%)
Beneficios en Especie	Vehículo ejecutivo y otros beneficios en especie valorizados en AR$ 15M

¿Es CEO, Director o Gerente Senior?

Su indemnización podría valer > 1.5x más de lo que le ofrecen.

Confidencialidad absoluta garantizada

DESPIDOS DE EJECUTIVOS: Maximice su Indemnización con Estrategias Legales de Alta Gerencia

Despidos de Ejecutivos: Cuando su Compensación Exige Defensa de Alto Nivel

Usualmente la mayoría de las empresas argentinas subcalcula las indemnizaciones a altos directivos, omitiendo bonos, acciones y cláusulas internacionales.

Como abogados laboralistas para C-Level, convertimos despidos en oportunidades para recuperar hasta 24 meses de remuneración total.

Despidos de Ejecutivos: Los aspectos más reñidos en la negociación de una desvinculación gerencial

⚠️ Liquidación en Pesos de Salarios Dolarizados

Empresas que ofrecen indemnizaciones usando el tipo cambio oficial 

⚠️ Cancelación Fraudulenta de Stock Options

Bajas repentinas en valor accionario o incumplimiento de vesting schedules tras el despido.

⚠️ Exclusión de Beneficios Jerárquicos

Autos corporativos, membresías ejecutivas y viajes son parte de su salario, no “extras opcionales”.

Ejemplo de liquidación inicial vs. liquidación integral

Conceptos	Oferta Típica Empresa	Reclamo integral	Diferencia
Sueldo Base (USD 15k/mes)	12 meses → USD 180k	24 meses → USD 360k	+100%
Bonos Anuales (USD 50k/año)	$0	2 años → USD 100k	+100%
Auto Ejecutivo (ARS 25M)	$0	Valor comercial → ARS 25M	+100%
Total	USD 180k	USD 460k + ARS 25M	+355%

Preguntas Frecuentes de CEOs ante Despidos

❓ ¿Pueden despedirme si soy Director de la empresa?

Sí, pero con indemnización.

❓ Mi contrato dice “Libre Remoción”. ¿Pierdo derechos?

No. La libre remoción aplica al cargo societario, no elimina su derecho como empleado a indemnización por antigüedad, ART. 245 LCT.

❓ ¿Cómo reclamo stock options si me despidieron?

Exigimos el vesting acelerado basados en el principio de “buena fe contractual”.

¿Recibió una oferta para Desvincularlo como Ejecutivo?

La mayoría de las primeras ofertas ignoran componentes clave. Evaluamos su caso en 3 pasos:

1. Revisión de contrato y últimos 12 meses de remuneración
2. Cálculo de indemnización real
3. Estrategia legal para maximizar su compensación

Consulte sin compromiso. Confidencialidad garantizada.

NEGOCIACIÓN DE SALIDAS para CEOs: Indemnización + Stock Options + Beneficios Extendidos 

Desvinculación Voluntaria para Ejecutivos: Cómo Renunciar Protegiendo su Patrimonio y Carrera

Especialistas en desvinculaciones voluntarias de alta gerencia. Logramos acuerdos con mejoras significativas sobre ofertas iniciales: stock options, salud privada extendida y no competencia pagada. Casi 30 años en transacciones complejas.

Negociar su Salida como Ejecutivo: Transforme una Desvinculación en una Oportunidad Financiera

Muchos CEOs que negocian sin asesoría especializada pierden gran parte de su indemnización en beneficios acumulados.

Nosotros convertimos despidos y renuncias en acuerdos que incluyen:

• ✅ 12-24 meses de salario total (base + bonos)
• ✅ Ejercicio anticipado de stock options
• ✅ Cartas de referencia blindadas contra difamación
• ✅ Seguro médico extendido (6-18 meses post-salida)

 Escenarios donde una Renuncia Negociada es Clave

🚀 Oportunidad en Otra Empresa (Competencia Directa)

• Riesgo: Cláusulas de no competencia no pagas.
• Solución: Renegociación para liberar compromiso y/o reducir plazo e incluir compensación

⚖️ Conflicto Ético con el Directorio

• Riesgo: Desprestigio por denuncia interna.
• Solución: Acuerdo de confidencialidad mutua + indemnización agravada (2x LCT).

Tabla Comparativa: Oferta Empresarial vs. Negociación Especializada

Concepto	Oferta Típica	Negociación	Diferencia
Indemnización Base (USD 20k/mes)	6 meses → USD 120k	18 meses → USD 360k	+200%
Stock Options (10,000 acciones)	Perdidas por despido	Vesting acelerado al 100%	+USD 250k (valor mercado)
No Competencia	12 meses sin pago	6 meses con 30% salario	USD 36k adicionales
Total	USD 120k	USD 646k	+438%

Estrategias Legales Exclusivas para C-Level – Alta gerencia

⚖️ Cláusula de “Golden Parachute” Localizada

Incorpore términos que activan beneficios extras ante:

• Cambio de control accionario
• Modificación estratégica del negocio
• Reducción injustificada de funciones

 Acuerdo de Transición Dorada

• Componentes:
  • Período de consultoría pagada (3-6 meses)
  • Entrega gradual de responsabilidades
• Ventaja: Mantiene acceso a sistemas y equipos durante la negociación.

📈 Blindaje de Reputación Corporativa

Incluya en el acuerdo:

• Prohibición de comentarios negativos por parte de la empresa
• Derecho a demandar por daños si violan confidencialidad
• Carta de referencia firmada por el Chairman
• Recomendación en LinkedIn del CEO

🌍 Resolución de Conflictos Cross-Border

Para ejecutivos con contratos en múltiples jurisdicciones:

• Elección de ley aplicable (derecho argentino vs. extranjero)
• Cláusulas de arbitraje internacional (ICC, Cámara de NY)
• Protección de activos en el exterior

Checklist Interactivo: ¿Su Acuerdo de Salida es Seguro?

✅ Veamos los Elementos que Incluye su Oferta Actual:

•  Bonos históricos (últimos 3 años)  
• Stock options vested/no vested – Liberación
• Tipo de cambio real para USD/EUR  
• No competencia con contraprestación  
• Seguro médico post-salida 

*Recibirá un análisis de riesgos ocultos.

Preguntas Clave de CEOs Multinacionales sobre Negociación de desvinculación

❓ Mi contrato está en inglés y bajo ley de Delaware. ¿Puedo demandar en Argentina?

Sí, si prestó servicios físicamente en el país. Aplicamos el principio de territorialidad (art. 3 LCT) para garantizar derechos locales.

❓ ¿Cómo negocio si la empresa amenaza con difamarme en el sector?

Incluimos cláusulas de non-disparagement con multas significativas

❓ <¿Puedo mantener mis stock options si renuncio “voluntariamente”?

Depende del contrato. Se puede lograr el vesting acelerado en muchos casos mediante presión legal estratégica.

❓ ¿Puedo renunciar si mi contrato tiene cláusula de permanencia?

Sí, pero con penalidades. Hemos logrado anular estas cláusulas en muchos casos demostrando cambios sustanciales en sus funciones (art. 66 LCT).

❓ ¿Cómo afecta mi renuncia a un posible bonus anual?

Depende de la fecha de la desvinculación, tiene derecho al prorrateo.

⚠️ Cada Día Cuenta: Los Beneficios se Erosionan con el Tiempo

Las empresas aprovechan la demora para:

• 💸 Diluir acciones mediante nuevas emisiones
• 📉 Pagar indemnizaciones en pesos devaluados
• 🗃️ Perder evidencia clave (emails, actas directivo)

Primera consulta en 24 horas hábiles. Confidencialidad absoluta.

Consultoría Preventiva para Ejecutivos: Cómo Anticipar un Despido y Blindar sus Derechos

¿Detecta Señales de Despido como Ejecutivo? Proteja su Indemnización y Stock Options

Especialistas en consultoría preventiva para altos directivos ante despidos encubiertos. Detecte cambios en reporting, exclusión estratégica o auditorías sospechosas. Actúe antes de perder stock options y beneficios

No Espere la Carta de Despido: Actúe Cuando la Empresa Aún No Tiene Todas las Cartas

Mucho ejecutivos C-Level en Argentina pierden parte importante de su indemnización por no actuar ante las primeras señales de despido.

En Breit Abogados, convertimos indicios sutiles en estrategias legales que:

• ✓ Maximizan indemnizaciones al demostrar mala fe empresarial
• ✓ Protegen stock options mediante acuerdos anticipados
• ✓ Exigen pagos en dólares si su salario era en moneda extranjera

Señales de Alerta para considerar negociar una salida estratégica

Lista de Señales Exclusivas para C-Level

🚩 Reestructuración de su Área sin Consulta Previa

• Su equipo es transferido a otro departamento.
• Contratan un “asesor externo” para sus funciones clave.
• Reducción de funciones

🚩 Cambios en el Reporting Jerárquico

• Ahora reporta a un “Comité Especial” en lugar del Board.
• Su equipo depende formalmente de otro ejecutivo.

🚩 Cambios en el Acceso a Información Confidencial

• Bloqueo de sistemas críticos (ERP, BI).
• Restricciones a informes financieros que antes manejaba.
• Solicitar acceso por escrito vía CD (crea prueba de intento de marginación).

🚩 Retrasos en la Renovación de Beneficios Clave

• Seguro médico no renovado “por error administrativo”.
• Postergación de la entrega de vehículo corporativo nuevo.

🚩 Congelamiento de Stock Options “por Revisión Contable”

• Retrasos injustificados en el vesting programado.
• Solicitud de firmar waivers para liberar acciones.

🚩 Exclusión de Comunicaciones Estratégicas

• No lo invitan a reuniones clave del directorio.
• Recibe emails importantes “por error”.
• Prueba Clave: Comparativa de invitaciones a reuniones (antes vs. ahora).

Consultoría especializada para C-Level

Aspecto	Consultoría Estándar	Posibles mejoras
Análisis de Stock Options	No cubierto	Auditoría de vesting + cláusulas de blindaje
Moneda de Indemnización	Solo pesos	Dólares/EUR según contrato
Pruebas Aceptadas	Recibos de sueldo	Emails, grabaciones, metadata de documentos

Cómo Diferenciar un Ajuste Legítimo de un Despido Encubierto

Escenario	Ajuste Legítimo	Despido Encubierto
Cambio de Funciones	Nuevas responsabilidades acordes a su jerarquía	Pérdida de control sobre su área core
Comunicación	Reunión formal explicando cambios estructurales	Silencio administrativo y evasivas
Timing	Alineado con ciclos empresariales	Tras logros clave (ej.: cierre de fusión)

Checklist Interactivo: “¿Su Caso es Urgente?

🔍 ¿Reconoce Estas Situaciones?

• Mi asistente fue reasignado sin explicación  
• Recibo auditorías constantes sobre decisiones pasadas  
• Le piden firmar actualizaciones de contrato “rutinarias”
• El CEO evita contacto directo  
• Hay rumores de reemplazo en mi área 

*Recibirá un informe con estrategias defensivas en 24h.

Estrategias Defensivas con Ejemplos Reales

Acciones Inmediatas que Salvaron Carreras

⚡ Recolección de Evidencia Silenciosa

• Qué Hacer:
  • Guardar emails donde se asignaban metas ahora cuestionadas.
  • Fotografiar organigramas antiguos vs. nuevos.
  • Preservar comunicaciones por ej. por WhatsApp mediante prueba pericial especializada

⚡ CD Preventiva con “Oferta de Diálogo”

• “Solicito una reunión para clarificar mis nuevas funciones, a fin de evitar interpretaciones perjudiciales para ambas partes.”
• Objetivo: Forzar a la empresa a revelar intenciones por escrito.

FAQ – Preguntas Clave de Directores Ante Señales de Despido

❓ ¿Pueden despedirme si tengo un contrato por tiempo indeterminado como Director?

Sí, pero con indemnizaciones .

❓ ¿Cómo protejo mis stock options si detecto señales tempranas?

Ejercerlas anticipadamente vía “cláusula de cambio de control” o exigir un acuerdo de standstill que congele su posición accionaria.

❓ ¿Puedo grabar conversaciones si sospecho de un despido encubierto?

Sí, se puede legal grabar conversaciones propias sin consentimiento de la otra parte. Usamos estas pruebas en muchos casos exitosos.

❓ ¿Cómo protejo mi reputación durante el proceso?

Incluimos en acuerdos:

• Cláusula de no difamación con multas
• Carta de referencia firmada por el Chairman

⚠️ Cada Día Cuenta

• Los Beneficios se Erosionan
• 📉 La empresa podría diluir sus acciones.
• 💸 Bonos pendientes prescriben a los 2 años.
• 🗃️ Evidencia clave desaparece (emails, testigos).
• Las empresas borran evidencia – Preserve pruebas:
• 🔐 Bloquear eliminación de emails críticos
• 💼 Recuperar acceso a sistemas corporativos
• ⚖️ Obtener medidas cautelares sobre stock options

Consultas prioritarias para ejecutivos.

Clima Laboral Tóxico para Ejecutivos: Cómo Salir Protegiendo su Patrimonio y Carrera

¿El Clima Laboral Tóxico está Saboteando su Carrera Ejecutiva? Salga con Dignidad (y la Indemnización que corresponde)

¡Es el momento de retirarse BIEN!

Lo ayudamos a negociar una salida justa, asegurando siempre que sus derechos laborales sean respetados y defendidos al máximo.

Para altos directivos, un entorno hostil no solo daña su salud: destruye su patrimonio (stock options no ejercidas, bonos retenidos) y mancha su reputación.

En Breit Abogados, transformamos su salida en una oportunidad para:

• ✅ Recuperar hasta 24 meses de salario total (base + variables)
• ✅ Blindar su reputación con cláusulas anti-difamación
• ✅ Ejercer stock options incluso tras la salida

No es “Estrés Normal”: Señales Exclusivas de Hostigamiento a Alta Gerencia

• Presión para Implementar Prácticas Ilegales / Éticamente Cuestionables:
  • “Ajustar” balances contables
  • Despidos masivos sin causa justificada
• Sabotaje a su Autoridad:
  • El directorio ignora sus decisiones operativas
  • Contratan consultores externos para sus funciones clave
• Difamación Sutil:
  • Rumores de “mala gestión” en reuniones privadas
  • Exclusión de círculos estratégicos

Salir Solo vs. Salir con asesoramiento especializado

Variable	Salida sin Asesoría	Con asesoramiento especializado	Diferencia
Indemnización	0-3 meses (oferta “voluntaria”)	12-24 meses (negociación experta)	+400%
Stock Options	Canceladas por “renuncia”	Ejercicio total (vested + unvested)	Según valor
Reputación	Difamación en el sector	Carta de referencia + cláusula penal	Protección total

Tácticas que Solo un Estudio de Alta Gerencia Aplica

⚡ Pruebas de Hostigamiento “Invisible”

• Recopilamos:
  • Metadatos de emails (hora/envío exclusión)
  • Grabaciones de llamadas (legal en Argentina)
  • Testimonios de colegas clave

💼 Negociación con Palancas Ocultas

• Presionamos con:
  • Posibles demandas por daño moral
  • Exposición mediática controlada

Marque las Situaciones que Vive Actualmente:

• Le piden firmar documentos éticamente cuestionables  
• Su equipo es socavado por superiores  
• Recibe críticas vagas sin fundamento 

*Recibirá respuesta en 24h.

Preguntas Clave de Altos Directivos

❓ ¿Puedo demandar por daño moral si renuncio?

Sí. Requiere pruebas sólidas: grabaciones, emails, testigos, etc. Nos encargamos de asesorarlo para conseguir las mejores evidencias

❓ ¿Cómo protejo mis stock options en este contexto?

Forzamos su ejercicio anticipado vía cláusula de “buena fe” ante renuncia forzada.

⚠️ Alerta: El Tiempo Corre en Su Contra

Cada día en un entorno tóxico aumenta el riesgo de:

• 💸 Pérdida de bonos por “bajo desempeño” fabricado
• 📉 Cancelación de stock options “por causa”
• 🔒 Bloqueo de acceso a evidencia clave

Consultas prioritarias: Respuesta en 24 horas.

Otras temas relacionados: Consideraciones Previsionales Clave para Casos de Expatriados

Cuando un trabajador es trasladado al extranjero (“expatriado”) por una empresa con base en Argentina, es esencial evaluar cuidadosamente las obligaciones previsionales para evitar incumplimientos legales y proteger los derechos del empleado. A continuación, los aspectos centrales a analizar:

Principio de Territorialidad de la Seguridad Social

El sistema previsional argentino se rige por el principio de territorialidad (Ley 24.241). Esto implica que:

• Si el contrato laboral se originó en Argentina y el trabajador fue trasladado al exterior por decisión del empleador, se mantienen las obligaciones previsionales en Argentina, incluso si el empleado presta servicios físicamente en otro país.
• Excepción: Solo se extingue la obligación si el contrato se termina válidamente y el trabajador inicia una nueva relación laboral con una empresa extranjera sin vinculación operativa con la matriz argentina.

Requisitos para Mantener la Afiliación al SIPA

Según el Art. 2, Apartado 6 de la Ley 24.241, la empresa argentina debe continuar realizando aportes si se cumplen:

• Contrato o relación laboral iniciada en Argentina.
• Trabajo en relación de dependencia (no autónomo o independiente).
• Domicilio real del trabajador en Argentina al momento del traslado.

Obligaciones del Empleador

• Mantener el contrato laboral vigente en Argentina, aunque el trabajador esté físicamente en el extranjero.
• Realizar aportes y contribuciones al SIPA sobre el salario bruto del trabajador, incluso si este recibe pagos en moneda extranjera o desde una filial extranjera.
• Registrar el salario en Argentina como base para el cálculo previsional (no basta con registrarlo solo en el país de destino).

Riesgos de Incumplimiento

• Para el trabajador:
  • Pérdida de derechos previsionales (ej.: años de servicio no computables para jubilación).
  • Posibles conflictos con la AFIP por falta de aportes.
• Para el empleador:
  • Multas por omisión de aportes (Ley 24.013 y 25.323).
  • Obligación de pagar retroactivamente aportes omitidos + intereses.
  • Riesgo de demanda laboral por “despido indirecto” (Art. 246 LCT) si el trabajador alega incumplimiento grave.

Casos Especiales y Excepciones

• Traslados temporales (menos de 18 meses):
  Siempre se aplica la ley argentina si el contrato sigue vigente.
• Acuerdos bilaterales de seguridad social:
  Argentina tiene convenios con algunos países (ej.: España, Italia) para evitar la doble imposición previsional. Sin embargo, estos no eximen al empleador de cumplir con la normativa local si el trabajador mantiene su contrato argentino.
• Trabajadores extranjeros expatriados a Argentina:
  Deben cumplir con el régimen previsional argentino si prestan servicios en el país, salvo excepciones por acuerdos internacionales.

Recomendaciones Prácticas

• Auditar el contrato laboral:
  Verificar si el traslado implica una extinción real del vínculo argentino o solo un cambio geográfico.
• Documentar el acuerdo de expatriación:
  Especificar en un escrito: duración del traslado, mantenimiento del contrato argentino, y responsabilidad previsional.
• Consultar con especialistas:
  Evaluar si aplican exenciones por acuerdos internacionales o si corresponde afiliar al trabajador al sistema del país de destino (sin perjuicio de cumplir con Argentina).

Conclusión

En casos de expatriación, la clave está en determinar si el contrato laboral argentino subsiste o no.

Si el trabajador mantiene su vínculo con la empresa local (aunque físicamente esté en el exterior), el empleador debe continuar con los aportes al SIPA.

Cualquier maniobra para eludir esta obligación (ej.: forzar renuncias ficticias o simular contratos extranjeros) puede ser impugnada judicialmente. La prudencia y el asesoramiento legal son esenciales para evitar sanciones y proteger los derechos de ambas partes.

Relación de Dependencia y Cargos Societarios: Criterios Jurisprudenciales y Legales

En Argentina, la existencia de un cargo societario (ej.: director, gerente, accionista) no excluye automáticamente la posibilidad de configurar una relación laboral de dependencia.

Para determinarlo, los tribunales analizan si coexisten elementos propios del derecho societario y del derecho laboral, aplicando el principio de primacía de la realidad (art. 14 LCT). A continuación, los aspectos clave:

Marco Legal y Doctrina

• Art. 23 LCT: Establece que la relación laboral existe cuando hay subordinación jurídica (dependencia jerárquica), remuneración (contraprestación), y personalidad (el trabajador presta servicios personalmente).
• Art. 26 LCT: Indica que el contrato de trabajo es válido aunque las partes lo denominen de otra forma (ej.: “contrato de servicios”, “mandato societario”).
• Principio de realidad sobre formas: Los tribunales priorizan la sustancia del vínculo por encima de las formalidades societarias.

Casos en los que un Cargo Societario Puede Configurar Relación de Dependencia

A) Criterios para Determinar la Dependencia

1. Subordinación efectiva:
   • El trabajador está sujeto a órdenes, horarios, políticas internas o evaluación de desempeño.
   • Ejemplo: Un director que debe reportar a un CEO o junta directiva y cumple instrucciones operativas.
2. Integración en la estructura orgánica:
   • Realiza tareas propias de un empleado (ej.: gestión diaria, supervisión de personal, manejo operativo).
3. Dualidad de roles:
   • Tiene un cargo societario (ej.: gerente) pero también un rol ejecutivo con dependencia jerárquica.
4. Remuneración fija y periódica:
   • Recibe un salario mensual, aguinaldo, vacaciones, y beneficios sociales (obra social, aportes previsionales).

B) Casos de Conflicto Típicos

1. Accionista-director con funciones ejecutivas:
   • Si el director depende jerárquicamente de la junta o CEO, y su remuneración no está ligada a dividendos, se presume relación laboral.
2. Gerente nombrado como “socio”:
   • Si el “socio” no tiene poder de decisión real y su ingreso depende de un salario, prevalece el vínculo laboral.
3. Desvinculación del cargo societario:
   • Si se remueve al trabajador de su cargo societario pero se mantiene su rol operativo (o viceversa), se analiza si subsiste la subordinación.

3. Casos en los que NO se Configura Relación Laboral

• Funciones estrictamente societarias:
  • El cargo se limita a decisiones estratégicas (ej.: aprobar balances, designar autoridades) sin gestión operativa.
• Remuneración variable por dividendos:
  • Los ingresos dependen de utilidades (no de un salario fijo).
• Autonomía total:
  • Sin horarios, control ni subordinación jerárquica.

Conflictos Frecuentes

A) Despidos de Directores-Ejecutivos

• Problema: Las empresas suelen alegar que el despido es solo la remoción del cargo societario, no laboral.
• Solución judicial:
  • Si el trabajador realizaba tareas subordinadas, corresponde indemnización por despido.

B) Aportes Previsionales

• Regla: Si hay relación laboral, la empresa debe realizar aportes al SIPA, incluso si el trabajador tiene cargo societario.

Carga de la Prueba

• Empresa: Debe demostrar que el cargo societario no implicaba subordinación ni funciones de empleado.
• Trabajador: Basta con acreditar la percepción de salario y la realización de tareas operativas.

Conclusión

La coexistencia de un cargo societario y una relación laboral es posible cuando:

1. Existe subordinación jerárquica.
2. Se realizan tareas operativas o ejecutivas.
3. Hay remuneración fija y beneficios sociales.
   Los tribunales argentinos, siguiendo el principio protectorio, suelen favorecer la configuración del vínculo laboral para garantizar derechos como indemnizaciones, aportes previsionales y acceso a la justicia laboral.

Reclamos por Diferencias Salariales en Despidos de Alta Gerencia

En los casos de despidos de ejecutivos de alta gerencia (C-Level), las diferencias salariales suelen ser complejas debido a la estructura remunerativa, que incluye no solo salarios base, sino también bonos, beneficios en especie, participación en ganancias, stock options y otros componentes variables.

A continuación, se detallan los aspectos clave para reclamar diferencias salariales en estos casos, basados en jurisprudencia y normativa argentina:

Componentes Remunerativos No Declarados o Mal Liquidados

Los ejecutivos suelen percibir compensaciones que, aunque no figuren en el recibo de sueldo, integran su remuneración según el art. 103 y 105 de la LCT y el Convenio 95 de la OIT. Estos incluyen:

• Bonos anuales o por desempeño: Aunque se paguen de forma periódica (ej.: trimestral o anual), son remunerativos si son habituales y previsibles.
• Beneficios en especie:
  • Vehículo corporativo: Si el uso es irrestricto (incluyendo fines personales), debe valorarse como remuneración
  • Planes médicos familiares: Incluso para hijos mayores de 21 años, si la empresa los cubría sin obligación legal
  • Tarjetas corporativas (combustible, gastos, etc.): Cuando no requieren rendición o se usan para gastos personales.
• Stock options y equity: Si formaban parte de la compensación pactada, deben incluirse en la base indemnizatoria

Falta de Registro de la Verdadera Remuneración

Las empresas suelen omitir registrar estos conceptos para evadir aportes previsionales o reducir la base de cálculo de indemnizaciones. Esto genera:

• Multas por registración deficiente (art. 1 Ley 25.323): La indemnización por despido se duplica si la relación no estaba registrada o lo estaba de modo incorrecto.
• Reclamo de aportes omitidos: La AFIP puede exigir el pago retroactivo de aportes sobre la remuneración real (art. 8 Ley 24.013).

Cálculo Correcto de la Indemnización

La base para calcular la indemnización por antigüedad (art. 245 LCT) debe incluir:

• La mejor remuneración mensual normal y habitual: Sumando salario base, bonos, beneficios en especie valorizados, y otros conceptos periódicos.
• Proporcional de bonos pendientes: Si el despido ocurre antes del pago de un bono anual o variable, corresponde la parte proporcional (art. 132 LCT).

Jurisprudencia:

• No aplica “Tulosai” (Plenario 322/2009) si hay fraude laboral o beneficios no registrados. En tal caso, los bonos anuales deben incluirse en la indemnización aunque se paguen en períodos mayores a un mes.

Estrategias para el Reclamo

1. Prueba documental:
   • Contratos, correos internos, políticas de compensación.
   • Comprobantes de gastos con tarjetas corporativas.
   • Estados de cuenta de planes de equity o stock options.
2. Pericia contable: Para valuar beneficios en especie y demostrar su habitualidad.
3. Intimación fehaciente: Exigiendo la regularización de aportes y el pago de diferencias (art. 2 Ley 25.323, que aumenta un 50% la indemnización si se obliga al trabajador a judicializar).

Conclusión

Los ejecutivos de alta gerencia tienen derecho a reclamar diferencias salariales cuando:

1. Su remuneración real supera lo registrado.
2. La empresa omitió incluir beneficios contractuales en la liquidación final.
3. Hubo fraude laboral (ej.: encubrimiento de relación de dependencia con contratos falsos de locación).

La jurisprudencia y las leyes laborales argentinas protegen estos derechos, incluso frente a maniobras de elusión patronal. 

Recomendación clave: Documentar toda compensación y asesorarse legalmente para estructurar el reclamo con pruebas sólidas.

Reclamo por Incorrecta Retención de Impuesto a las Ganancias en Despidos de Alta Gerencia

En los casos de despidos de ejecutivos C-Level, es común que las empresas realicen retenciones erróneas o excesivas de Impuesto a las Ganancias (4ta Categoría) sobre las indemnizaciones o beneficios, lo que genera diferencias salariales reclamables judicialmente.

Situaciones Típicas de Retención Indebida

A) Sobre Indemnizaciones

• Las sumas por antigüedad (art. 245 LCT), preaviso, o integración mes de despido no son gravables, pero algunas empresas las retienen igual.

B) Sobre Beneficios en Especie

• Si la empresa no declaró beneficios (ej.: vehículo, medicina prepaga) pero luego los incluyó en Ganancias al despedir, el trabajador puede exigir:
  • Revalorización correcta del beneficio (según criterio de la AFIP).
  • Devolución de lo retenido de más.

C) Sobre Bonos o Equity

• Algunas empresas retienen Ganancias sobre bonos no remunerativos (ej.: compensación por no competencia), lo que es impugnable si viola el art. 103 LCT.

Pasos para Reclamar

1. Intimación fehaciente:
   • Exigir a la empresa el reintegro de lo retenido + intereses (vía carta documento).
   • Plazo: 48 horas (art. 2 Ley 25.323, para evitar judicialización).
2. Pruebas clave:
   • Recibos de sueldo con las retenciones.
   • Liquidación final donde se detalle el descuento.
   • Comunicaciones internas que prueben el error (ej.: mails de RRHH).
3. Acción judicial:
   • Demanda por diferencias salariales (incluyendo el rubro “retenciones indebidas”).
   • Pedido de oficio a la AFIP: Para que informe si las retenciones fueron ingresadas correctamente.

Conclusión

Los ejecutivos pueden exigir:

1. Devolución de retenciones indebidas (vía administrativa o judicial).
2. Actualización monetaria de lo retenido
3. Inclusión en la base indemnizatoria si afectó otros derechos (ej.: cálculo de SAC).