Guía completa sobre remuneraciones en especie. Retribuciones para ejecutivos.
¿Qué rubros son salario? (Pérez c/ Disco) ¿Cómo calcular beneficios como autos, stock options, celulares, etc.?
¿Qué se Considera Salario Según la Ley y los Tribunales?
En Argentina, el concepto de salario abarca todo beneficio económico que recibe el trabajador como contraprestación por su labor, sin importar su nombre o forma de pago.
Esta definición está respaldada por:
El Convenio 95 de la OIT y su Impacto
El artículo 1 del Convenio 95 de la OIT establece:
“El término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo y sea debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo.”
Jurisprudencia clave de la Corte Suprema:
- “Pérez c/ Disco S.A.”: “Toda ganancia que obtiene del empleador con motivo o a consecuencia del empleo, resulta salario.”
- Se declaró que un bono etiquetado como “no remunerativo” era en realidad salario por su habitualidad.
- “González c/ Polimat S.A.”: “El carácter alimentario es naturalmente propio del salario.”
- Se rechazó que una suma llamada “asignación alimentaria” fuera no remunerativa.
La Presunción de Remuneratividad (Art. 103 LCT)
La Ley de Contrato de Trabajo establece que:
“Todo lo que el trabajador reciba como consecuencia de su relación laboral se presume salarial, salvo prueba en contrario.”
Doctrina relevante:
- Dra. Marta Beiró de Gonçalvez:“No basta con etiquetar un rubro como ‘no remunerativo’; debe examinarse su razonabilidad.”
- “Díaz c/ Cervecería Quilmes” (Corte Suprema):
- Una suma fija pagada por convenio colectivo fue declarada salarial, pese a su clasificación como “no remunerativa”.
Criterios para determinar el carácter remuneratorio del beneficio
- Finalidad del beneficio:
- Si cubre una necesidad personal del trabajador (ej. vivienda, auto, celular) → Remunerativo.
- Si es indispensable para la tarea laboral (ej. herramientas técnicas) → No remunerativo.
- Gasto evitado:
- ¿El trabajador dejó de pagar algo que normalmente cubriría con su salario? (ej. alquiler, transporte).
- Habitualidad:
- Si el beneficio se otorga de manera permanente (ej. auto asignado por años), refuerza su carácter salarial.
Consecuencias para las Empresas
- Obligaciones laborales:
- Incluir el valor económico del beneficio en el salario registrado (base para indemnizaciones, aportes, etc.).
- Riesgos por incumplimiento:
- Doble indemnización (art. 103 bis LCT) si no se registra como salario.
- Reclamos de la AFIP por aportes no pagados.
Ejemplo práctico citado:
- Celular corporativo:“Si la empresa paga el plan y el dispositivo sin exigir rendición de gastos, y el trabajador lo usa libremente, es remuneración
Conclusión:
- Las empresas no pueden crear categorías arbitrarias para evitar registrar salarios.
- Los trabajadores pueden reclamar la inclusión de beneficios no declarados en su remuneración.
Cuantificación de Rubros Remunerativos: Ejemplos Prácticos
Los tribunales y la doctrina han establecido métodos para calcular el valor remuneratorio de beneficios no salariales (como autos, stock options, bonos, etc.). Aquí un desglose con ejemplos concretos:
Uso de Automóvil Corporativo
Caso típico: Empresa asigna un auto a un ejecutivo para uso “mixto” (laboral y personal).
¿Cuándo es remunerativo?
- Si el auto se usa habitualmente para fines personales (ej. viajes familiares, trámites).
- Si no hay rendición de gastos que justifique el uso exclusivamente laboral.
- Si el empleador proporciona un vehículo que el trabajador usa para su vida privada (traslados familiares, viajes personales), esto implica un ahorro de gastos (combustible, seguro, mantenimiento) y, por ende, constituye salario.
Algunos criterios para calcular su valor remuneratorio
- Valor de mercado del servicio equivalente:
- Ejemplo: Calcular el costo de alquilar un auto similar al corporativo.
- Costo real asumido por la empresa:
- Ejemplo: Sumar gastos de combustible, seguro y mantenimiento si son pagados por el empleador.
- Porcentaje del valor fiscal
- Se aplica un 20% del valor fiscal anual del auto (criterio de amortización).
- Ejemplo: Auto valuado en $30.000.000 → $30M x 20% = $6.000.000 anuales ($500.000/mes).
- Gastos reales
- Combustible, seguro, mantenimiento pagados por la empresa (si no se rinden).
- Adjudicación del automotor
- Cuando la empresa otorga un vehículo que cada X años le cambia y que al momento de efectuar el cambio, lo transfiere a nombre de la dependiente, se consigna el valor residual de la amortización de su uso en el lapso de 36 meses en sus recibos de salario, bajo la denominación de “gratificación especial” y abona sobre dicho concepto incluso, la incidencia del SAC. En este caso, cabría considerar la diferencia del valor residual respecto del valor de mercado.
Impacto en indemnización: Si el auto era de uso personal, se suma su valor mensual al salario para calcular art. 245 LCT y 103 bis.
Stock Options
Caso típico: Ejecutivo recibe opciones para comprar acciones a $ x c/u, y al ejercerlas valen -por ejemplo- 2x.
¿Cuándo son remunerativas?
- Al momento de ejercer las opciones (no al otorgarlas), si:
- Son parte de un plan habitual (ej. anual).
- Generan ganancia patrimonial (diferencia entre precio de ejercicio -strike price- y valor real intrínseco – de mercado).
Cómo se calcula su valor
- Valor remunerativo = (Precio mercado acción – Precio ejercicio) x N° de acciones ejercidas
- Ejemplo: 1.000 acciones a $100 (precio ejercicio), valor mercado al ejercer = $200.
- Ganancia: ($200 – $100) x 1.000 = $100.000 (suma al salario ese mes).
AFIP: Considera esta ganancia como renta laboral (paga Ganancias).
Celular y Gastos de Comunicación
Caso típico: Empresa paga el plan de celular y entrega un dispositivo.
¿Cuándo es remunerativo?
- Si el empleado usa el dispositivo/plan sin restricciones para fines personales.
Cómo se calcula
- Costo del plan
- Ejemplo: Plan empresarial de $20.000/mes → $20.000/mes remunerativos.
- Valor del dispositivo
- Si el celular es entregado sin cargo, se amortiza su valor en 24 meses.
- Ejemplo: iPhone $1.200.000 → $50.000/mes x 2 años.
Bonos Discrecionales
Caso típico: Empresa paga bonos “por objetivos” no contractuales.
¿Cuándo son remunerativos?
- Si se pagan en forma habitual, pero discrecional. Cuando su asignación es una forma fraudulenta de evadir reconocerlo como remuneración.
- Cuando el criterio de determinación es objetivo, en la jurisdicción nacional, la jurisprudencia es adversa.
Cómo se calcula
- Promedio de los últimos 12 meses:
- Ejemplo: Bono de $50.000 en enero, $60.000 en abril, $70.000 en septiembre → Promedio = $60.000/mes.
Vivienda o Alquiler Pago
Caso típico: Empresa paga el alquiler de un ejecutivo.
¿Cuándo es remunerativo?
- Siempre, salvo que sea temporal por traslado laboral (ej. obra en otra provincia).
Cómo se calcula
- Monto total del alquiler + expensas (si las paga la empresa).
- Ejemplo: Alquiler $1.000.000/mes → $1.000.000 remunerativos.
Clubes o Membresías
Caso típico: Empresa paga cuota de club/gimnasio.
¿Cuándo es remunerativo?
- Si el uso es personal (no para reuniones laborales).
Cómo se calcula
- Costo mensual de la membresía.
- Ejemplo: Club de golf $50.000/mes → $50.000 remunerativos.
Resumen: Valor Remunerativo de Beneficios Frecuentes
| Beneficio | ¿Cuándo es remunerativo? | Método de Cálculo | Ejemplo |
|---|---|---|---|
| Auto corporativo | Uso personal sin rendición | 20% valor fiscal o costo de alquiler | $500.000/mes |
| Stock options | Al ejercerse con ganancia | (Precio mercado – Precio ejercicio) x acciones | $100.000 (lump sum) |
| Celular | Uso personal sin límites | Costo del plan + amortización dispositivo | $20.000/mes |
| Bonos | Pagos recurrentes (≥3 veces/año) | Promedio últimos 12 meses | $60.000/mes |
| Alquiler | Uso permanente (no traslado) | Monto completo del alquiler | $200.000/mes |
| Clubes | Uso personal | Costo de la membresía | $50.000/mes |
Conclusión
La cuantificación depende de:
- Habitualidad (art. 245 LCT).
- Ventaja patrimonial (beneficio económico real).
- Documentación: Si el empleador no prueba que es un gasto laboral, se presume remunerativo.
Recomendaciones:
- Para empresas: Clasificar correctamente los beneficios y exigir rendiciones.
- Para trabajadores: Documentar todo pago no declarado para reclamarlo en un despido.
Si necesitas calcular un caso específico o estructurar un esquema de compensación, puedo ayudarte con modelos y estrategias.
Riesgos Legales y Checklist de Buenas Prácticas
Consecuencias para Empresas
- Laboral:
- Doble indemnización (art. 103 bis LCT) por salarios no registrados.
- Reclamos por diferencias salariales.
- Societario:
- Acciones por abuso de deber fiduciario (PASBBA).
- Fiscal:
- Ajustes de la AFIP por aportes no pagados + multas.
Checklist para Evitar Riesgos
- Documentar rubros no remunerativos (ej. viáticos con rendición).
- Aprobar stock options en asamblea.
- Realizar auditorías anuales de compensaciones ejecutivas.
Consecuencias por Deficiente Registración de Beneficios Ejecutivos
La incorrecta registración de retribuciones en especie (autos corporativos, stock options, bonos, etc.) genera riesgos legales y económicos significativos para las empresas, incluyendo:
Sanciones Laborales
Agravamiento Indemnizatorio:
Si el beneficio no fue registrado como salario, el trabajador puede reclamar su inclusión en la base de cálculo de la indemnización por despido
Por otro lado, esa deficiente registración genera penalidades adicionales (a partir de la Ley Bases, se redujo en buena medida este riesgo, pero dependiendo de diversos factores, aún pueden resultar aplicables DUPLICACIONES y otras importantes sanciones).
Certificados de trabajo y aportes (art. 80 LCT):
La omisión de rubros salariales permite al empleado impugnar los certificados entregados y reclamar un nuevo certificado que detalle los rubros omitidos, lo que implica tener que hacer los aportes.
Ajustes por Deuda previsional (AFIP)
Reclamos por aportes no pagados:
Aportes a la Seguridad Social (+ intereses resarcitorios).
Retenciones de Ganancias omitidas.
Prescripción ampliada: La AFIP puede auditar hasta 10 años atrás en casos de fraude.
Riesgos Societarios
- Acciones por abuso de deber fiduciario (art. 274 Ley de Sociedades):
- Si los directores se auto-otorgaron beneficios sin aprobación de la asamblea, los accionistas minoritarios pueden demandar por daños y perjuicios.
Conclusión
Las retribuciones ejecutivas deben diseñarse con transparencia, cumpliendo tanto la ley laboral como la societaria.
La falta de registración transparente de retribuciones ejecutivas no solo expone a las empresas a multas y reclamos laborales, sino también a:
- Demandas laborales.
- Sanciones fiscales.
- Conflictos con accionistas.
- Daño reputacional.